|
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Memelihara dan menjaga hubungan yang baik antara pekerja dengan pengusaha akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal
inilah yang disebut pemeliharaan hubungan kerja dalam perusahaan. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik
diantara semua pihak yang berkaitan.
Maka dari itu akan
digambarkan tentang materi pemeliharaan hubungan kerja pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan
makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok. Tugas yang di lberikan kepada mahasiswa/i program studi
Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam memenuhi
kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajeman
Sumber Daya Manuasia lanjutan.
B.
Tujuan
Tujuan dari
penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep
pemeliharaan
hubungan kerja di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat diharapkan
pembaca dapat memahami teori tentang Pemeliharaan Hubungan Kerja dengan jelas.
|
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
pemeliharaan hubungan kerja
Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensium.
Pemeliharaan
(maintenance) adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi
fisik,mental,dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsitensi. Hubungan keja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara
pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang
bersangkutan. Pekerja menyatakan kesangupan untuk bekerja pada pengusaha dengan
menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk
mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang
terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk perjanjian kerja
yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Jadi
pemeliharaan hubungan kerja adalah kegiatan untuk memelihara atau untuk
meningkatkan hubungan antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian
sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan.
Didalam
pemeliharan hubungan kerja, terdapat tiga unsur yaitu:
1. Kerja
Didalam hubungan kerja harus
ada pekerja
tertentu sesuai perjanjian karena itulah hubungan ini dinamakan hubungan kerja.
2. Upah
Setiap hubungna kerja selalu
menimbulkan hak dan kewajiban diantarakedua belah pihak dengan berimbang. Dalam
hubungan kerja upah adalah merupakan salah satu unsur pokok yang menandai
adanya hubungan kerja. Pengusaha berkewajiban membayar upah dan pekerja berhak
atas upah dari pekerja yang dilakukannya.
3. Perintah
Didalam hubungan kerja harus
ada unsur perintah yang artinya yang satu pihak berhak memberikan perintah dan
pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah. Dalam hal ini pengusaha
berhak memberikan perintah kepada pekerja dan pekerja berkewajiban mentaati
perintah tersebut.
B.
Pengaturan
pemeliharaan hubungan kerja
Hubungan
kerja diatur dalam suatu perjanjian kerja yang disetujui oleh kedua belah
pihak. Perjanjian kerja tidak harus secara tertulis, artinya perjanjian juga
dapat dibuat secara lisan. Namun demikian untuk perjanjian kerja tertentu
diharuskan membuat secara tertulis, contoh perjanjian hubungan kerja sebagai
berikut:
1. Perjanjian
Kerja Laut (PKL)
Perjanjian kerja laut dibuat
antara awak kapal dengan perusahaan atau dengan nahkoda yang mewakili
pengusaha. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak sah
apabila hanya secara lisan.
2. Perjanjian
Kerja Antara Kerja Antar Negara (AKAN)
Perjanjian kerja antara
kerja antar negara dibuat antara perrusahaan pengerah tenaga kerja dengan
tenaga kerja yang dikirim keluar negeri. Perjanjian ini harus dibuat secara
tertulis dan tidak boleh secara lisan. Hal ini dimaksudkan agar persyaratan-persyaratan
yang rumit dapat dituangkan secara tertulis dan diketahui oleh semua pihak.
3. Perjanjian
Kerja Antara Kerja Antar Daerah (AKAD)
Perjanjian ini dibuat antara
tenaga kerja dengan perusahaan pemakai yang memuat persyaratan-persyaratan baik
dalam pengerahan maupun yang berlaku sewaktu pekerja sudah bekerja. Perjanjian
kerja ini diwajibkan dibuat secara tertulis.
4. Perjanjian
Kerja untuk waktu tertentu (Kontrak)
Perjanjian ini dibuat antara
pekerja dengan perusahaan yang memuat persyaratan dan kondis didalam bekerja.
Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak rancu dengan
perrjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
C.
Tujuan
pemeliharaan hubungan kerja
1. Untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan
absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan
menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan
kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental,
dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan
suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
D.
Asas-asas
Pemeliharaan hubungan kerja
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus
efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.
Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan,
dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus diprogram dengan
baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan
harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya
tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau
bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya
dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan
akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya,
sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini
diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang
bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan
asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik
dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan Kemampuan
perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan
karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang
mengakibatkan hancurnya perusahaan.
Gambar 1.2 Asas –asas hubungan Pekerja
Dalam pemeliharaan hubungan kerja dibutuhkan
strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting,
supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif
dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap
loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai
manfaat yang optimal.
Pemilihan
metode yang tepat sangat penting, agar pelaksanaan program tercapai sesuai dengan tujuannya. Manajer
yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal pegawai
hendaknya dengan metode efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang
optimal.
Terdapat
beberapa metode Pemeliharaan, menurut Hasibuan(2000;178) bahwa metode Pemeliharaan
terdiri dari :
1. Komunikasi
Dalam melaksanakan Program Pemeliharaan Pegawai mutlak
diperlukan suatu hubungan yang dibangun terlebih dahulu diantara
individu-individu dalam suatu kelompok dan organisasi. Hubungan yang dibangun
didasarkan kepada suatu hubungan pekerjaan yang baik, didasarkan pada struktur
organisasinya sehingga tercipta hubungan secara vertikal maupun horizontal.
Kunci tercipta suatu hubungan yang baik tersebut dimulai terlebih dahulu dengan
suatu Komunikasi. Menurut Edwin B Flippo(2002; 369)
dikemukakan bahwa suatu hubungan yang baik sangat dan mutlak diperlukan dalam
mewujudkan tujuan bersama diantara perusahaan atau organisasi, pegawai serta
masyarakat.
“… when the needs of the human beings meet
the needs of organizations, conflict often occurs. The employee would naturally
perform the job well, since she or he has properly placed, trained and
compensated. In the recent years, however, there has been a growing recognition
of the need for particular efforts in dealing with attitude of an employee. It
is not enough that one is able to work; one must also be willing to work well
as a good teamwork..”
(…
Ketika kebutuhan dari setiap individu atau manusia bertemu dengan kebutuhan
organisasi, seringkali konflik terjadi. Pegawai secara alamiah akan menunjukkan
kemampuan performasi setelah ditempatkan, dilatih dan diberi kompensasi.
Seiring berjalannya waktu, akan muncul dan terlihat bahwa pemenuhan kebutuhan
tersebut haruslah diimbangi dengan usaha-usaha yang berhadapan dengan sikap
dari para pegawai yang berbeda-beda. Tidak cukup seorang pegawai hanya mampu
bekerja akan tetapi pegawai juga dituntut untuk mampu berkerja dengan baik
secara tim kerja yang baik.)
Lebih jauh Andrew F Sikula mengemukakan bahwa
untuk dapat memelihara keberadaan suatu organisasi dengan baik, diperlukan
suatu hubungan manusia yang saling mengenal dengan lebih baik sosiologi dan
psikologi setiap individu dalam organisasi karena hal ini akan berdampak
terhadap hasil pekerjaan itu sendiri. Selain itu masih banyak hal lain yang
perlu diperhatikan dan dipahami untuk mengerti suatu hubungan yang baik tentang
individu dalam organisasi. Dikemukan Andrew F Sikula (2001;19)
” ..the basic conclution of work experiments
was the sociological and psychological phenomena often exerted even greatere
influence on output that physical, measurable condition of work did. Accordingly, concepts such as social system,
informal organization, group control of behaviour, equilibirium and logical and
nonlogical behaviour entered the language of human relations.”
(..Kesimpulan
sementara dari percobaan pekerjaan
menunjukkan fenomena bahwa ilmu sosiologi dan psikologi lebih memberikan
pengaruh dibandingkan hasil secara fisik, kondisi ini menunjukkan hasil suatu
pekerjaan yang telah dilakukan. Secara konsep seperti sistem sosial, organisasi
informal, kendali perilaku kelompok, keseimbangan dari perilaku mendasar logika dan non-logika akan
berpengaruh terhadap perilaku dalam membangun hubungan manusia)
Selain itu ditambahkan pula menurut Keith Davis & Newstroom(2000;8,614)
bahwa human relations selanjutnya disebut dan dikenal juga dengan
istilah organizational behaviour.
Menurut Keith Davis & Newstrom :
“Its recognized as the father of what was
then called human relations and later became known as organizational
behaviour.”
Human Relations is the term applied to
organizational behaviour early in its history and specially applied to
practises that were less sophisticated, shallow and faddish.”
(
Itu dikenal sebagai human relations (hubungan
antara manusia) yang kemudian lebih
dikenal sebagai organizational behaviour (Perilaku
Organisasi).
Hubungan
antara manusia merupakan suatu istilah yang diaplikasikan kepada perilaku
organisasi sebelumnya dan juga sebagai aplikasi praktis terhadap sesuatu yang sophisticated, yang lebih luas dan
lebar.)
Untuk terbentuk suatu hubungan yang baik dalam organisasi,
maka salah satunya mutlak dilakukan suatu Komunikasi yang baik pula diantara
setiap individu organisasi perusahaan. Sehingga dengan demikian diharapkan
kemampuan dan kehandalan individu dalam organisasi tetap terpelihara dengan
baik. Terdapat pepatah bahwa “tak kenal maka tak sayang” dan untuk mengenal
diperlukan suatu Komunikasi yang baik tentunya.
Bila meninjau terhadap ilmu komunikasi (yang berhubungan
dengan MSDM) maka suatu komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian
informasi dalam organisasi. Komunikasi dilakukan oleh komunikator terhadap komunikan.
Komunikasi berfungsi untuk intruksi, informasi, mempengaruhi dan mengevaluasi
suatu hasil. Adapun simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna,
mimik, kedipan mata dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator
menyampaikan informasi kepada komunikan. Hanr Clay Lindgren berkata Effective leadership means Effective
Communication atau Kepemimpinan yang Efektif berarti Komunikasi Yang
efektif. Sedangkan Lawrence D Brennan
berpendapat bahwa Management is
Communication atau Manajemen adalah Komunikasi.
Komunikasi adalah suatu alat pengaliahan informasi dari
komunikator kepada komunikan antara mereka terdapat interaksi. Interaksi
terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami.
Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam
waktu yang singkat, jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan dan dilaksanakan
sama dengan maksud komunikator oleh komunikan.
Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada
hambatan-hambatannya yaitu hambatan semantis, tehnis, biologis, fisiologis dan
kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua
arah atau two way traffic.
Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan
problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan
mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari
para pegawai. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan
mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi dalam menciptakan pemeliharaan pegawai
dalam perusahaaan. Suatu konsep untuk dapat memahami komunikasi dperlukan suatu
konsep yang dikenal sebagai Jendela Johari (Joharis
Windows) yang menggambarkan tingkat jendela informasi yang dilakukan oleh
komunikator dengan komunikan lainnya.
Jendela Johari dikemukakan oleh Joseph Luft dan Harry
Ingham. Konsep ini mengembangkan keterampilan bawahan untuk
menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antar pribadi, serta memberikan dasar
dalam memahami proses pokok yang terlibat .
Metode Jendela Johari yang menggambarkan jendela informasi
terdiri atas 4 arena, yaitu :
a. Gelanggang (Area)
Merupakan informasi yang dilakukan bersama dan diketahui
secara bersama (simultan) oleh orang itu sendiri dan orang-orang lain. Dalam
hal ini harus dilakukan keterbukaan yang luas agar problem yang dihadapi
diketahui oleh orang lain (bawahan). Hal ini dapat ditingkatkan dan dihasilkan
dengan 1) penyingkapan (exsposure) diri
kepada orang lain, 2) pengumpulan umpan balik dari orang lain. Penyingkapan
mengharuskan suatu pendekatan yang terbuka, jujur dan mempercayai dimana
seseorang “tidak menutup-nutupi sesuatu”. Jadi, komunikasi dilakukan dengan dua
arah (two way traffic) secara jujur
dan terbuka.
b. Noda Buta (Blind Spot)
Merupakan jendela informasi yang diketahui orang lain, tetapi
kita tidak mengetahuinya. Salah satu tujuan latihan kepekaan (sensistivity training) adalah (Insentif
secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan
minat untuk bekerja)
Manajer yang efektif dapat menciptakan Program Pemeliharaan Pegawai yang baik dengan cara menetapkan metode
insentif yang paling tepat. Adapun metode insentif yang adil dan layak
merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya Program Pemeliharaan Pegawai
sehingga pengakuan terhadap prestasi menjadi lebih baik. Manajer yng baik
senantiasa memperhatikan prestasi yang dicapai bawahannya, supaya ia dapat
memberikan insentif yang tepat, sesuai dan dapat memotivasi pegawai tersebut.
Pegawai yang berprestasi baik diberikan insentif positif sedangkan yang kurang
berprestasi diberikan insentif negatif.
Insentif positif merupakan daya perangsang dengan memberikan
hadiah material atau non material kepada pegawai yang prestasi kerjanya diatas
prestasi standar, sedangkan insentif negatif merupakan daya perangsangnya yang
memberikan ancaman hukuman kepada pegawai
yang prestasi kerjanya berada dibawah standar. Jenis insentif positif dan negatif ini juga
merupakan pengaplikasian atas metode Reward
& Punishment dalam konsep
Manajemen.
Adapun bentuk insentif terdiri dari insentif non material ,
sosial insentif dan material insentif. Insentif non material merupakan daya
perangsang yang diberikan pegawai dengan
bentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya seperti piagam,
piala atau medali. Sedangkan Sosial Insentif merupakan daya perangsang yang
diberikan kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti
pendidikan secara formal atau non formal ke jenjang yang untuk mengurangi
besarnya noda buta melalui umpan balik yang jujur dari orang- orang lain
tentang gaya
pribadi seseorang. Ungkapan lama “temanmu yang terbaikpun tidak akan
menceritakan kepadamu”. Jadi ini menunjukkan adanya golongan jendela informasi
semacam ini.
c. Tedeng Aling-aling (Facade )
Merupakan jendela informasi yang hanya kita sendiri yang
mengetahuinya dan tidak boleh diketahui oleh orang lain. Jadi ada rahasia
jabatan yang tidak boleh diketahui oleh
para bawahan, supaya fungsi manajer tetap ada.
d. Tidak Dikenal (Unkown )
Merupakan jendela informasi dimana kita tidak mengetahui dan
orang lainpun tidak mengetahuinya. Semua jendela informasi tersebut menunjukkan
adanya kemampuan/ potensi yang tersembunyi yang tidak disadari atau dasar dari
kreatifitas(database of creatifity). Pemeliharaan
pegawai akan tercipta dengan baik jika gelanggang (area) jendela informasi
Johari diperluas, sehingga informasi diketahui bersama. Dengan masuknya
informasi yang lebih banyak akan menadi daya penggerak yang merangsang motivasi
dan gairah kerja dan meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.
2. Insentif
Insentif merupakan
daya perangsang yang diberikan pada pegawai tertentu berdasarkan prestasi kerja
pegawai. Lebih jauh untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan insentif, dikutif
definisi insentif dari GR Terry :
“Laterally incentive means
that which incitas or a tendency to incite action.”
3. Kesejahteraan
a. Pengertian
Merupakan salah satu metode pemeliharaan yang senantiasa
digunakan untuk mengembangkan, memotivasi prestasi kerja pegawai perusahaan
sampai pegawai pensiun. Metode ini di implementasikan dari suatu Program Kesejahteraan
yang sistematis, terencana dan terukur.
Setelah para pegawai diterima, dikembangkan , mereka perlu
diberikan motivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk
mempertahankan pegawai ini kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi
pelengkap(fringe benefit) gaji
tersembunyi(indirect
compensation/employee welfare). Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti
dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental pegawai. Pemberian
kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin
dan sikap loyal pegawai terhadap perusahaan sehingga labour turn over(LTO) relatif rendah.
Begitu besar arti dan manfaat kesejahteraan pegawai sehingga
mendorong pimpinan atau manajer menetapkan Program Kesejahteraan. Program
Kesejahteraan pegawai harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan
dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi) dan berpedoman kepada
kemampuan perusahaan.
Agar pengertian kesejahteraan pegawai/kompensasi pelengkap(indirect compensation/employee welfare/fringe
benefit) menjadi jelas, dikutip beberapa pengertian kesejahteraan pegawai,
antara lain dari Hasibuan (2000;182) dikemukakan bahwa :
Kesejahteraan pegawai/pegawai adalah balas jasa pelengkap
(material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya
untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental pegawai agar
produktivitas kerjanya meningkat.
Sedangkan menurut Andrew F Sikula(2001;315)
dikemukakan :
Indirect compensations are
reimbursement received by employees in form other than direct wages or salary
(Kompensasi tidak langsung
adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji
langsung)
A benefit would be a company
Program such as pension holiday pay, health, severance pay. A Service would be
things like a company car, athletic field, cristmast party,etc
(Benefit merupakan program-program perusahaan seperti jaminan
hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan Service
adalah beruapa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas, fasilitas olahraga,
memperingati hari besar keagamaan dll)
Dan Dale Yoder(1999;321) mengungkapkan
pula
Benefits may be regarded as
the more tangible financial contributions to employees. Special payment to
those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stocks,
insurance, hospitalization and private pensions for example.
(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih
lanjut kepada pegawai. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang
bantuan untuk tabungan pegawai, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan
rumah sakit dan pensiun)
Service, in this
distinction, are action taken for the assisstance or aid of the employees, such
as the provision of legal aid or personnel conselling or recreational guidance.
(Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau
membantu para pegawai seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang
kepagawaian, kesenian, olahraga dan lain sebagainya)
Dalam pemahaman kesejahteraan pegawai (kompensasi tidak
langsung) dengan kompensasi langsung (gaji/upah) diperlukan pengetahuan akan
persamaan dan perbedaan diantara keduanya. Adapun persamaannya adalah :
1. Gaji/upah (kompensasi
langsung) dan kesejahteraan pegawai (kompensasi tidak langsung) adalah
sama-sama merupakan pendapatan (incomes) bagi pegawai.
2. Pemberian gaji/upah dan
kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan
keterikatan pegawai terhadap perusahaan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan
adalah biaya bagi perusahaan
4. Pemberian gaji/upah dan
kesejahteraan dibenarkan oleh pertauran legal, jadi bisa dimasukkan dalam
neraca fiskal perusahaan bersangkutan.
Sedangkan perbedaannya adalah :
1. Gaji/upah adalah hak pegawai
untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarkannya
2. Gaji/upah wajib dibayarkan
perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja,
jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar
dengan finansial (uang/barang) sedangkan kesejahteraan diberikan dengan
finansial dan non finansial (fasilitas)
4. Gaji/upah waktu dan besarnya
tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.
Hal – hal diatas mendorong pimpinan atau manajer yang kreatif
memberikan balas jasa dengan cara langsung dan tidak langsung untuk tindakan
berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan.
Program kesejahteraan memiliki beberapa tujuan antara lain :
1. Untuk memberikan kesetiaan
dan keterikatan pegawai kepada perusahaan
2. Memberikan ketenangan dan
pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja,
disiplin dan produktivitas kerja pegawai.
4. Menurunkan tingkat absensi
dan turnover pegawai
5. Menciptakan lingkungan dan
suasana kerja yang baik dan nyaman
6. Membantu lancarnya
pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
7. Memelihara kesehatan dan
meningkatkan kualitas pegawai
8. Mengefektifkan pengadaan
pegawai
9. Membantu pelaksanaan program
pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan
kerusakan peralatan perusahaan
11. Meningkatkan status sosial
pegawai beserta keluarganya.
Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
b.
Jenis-Jenis Kesejahteraan Pegawai
Terdapat beberapa jenis kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan
berdasarkan pada program kesejahteraan yang telah direncanakan. Jenis–jenis
kesejahteraan yang diberikan pada umumnya adalah finansial dan nonfinansial
yang bersifat ekonomis serta pemberian
fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan
sebaik-baiknya. Program harus didasarkan kepada asas adil dan layak, peraturan
legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan bersangkutan. Hal ini
penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan
mengakibatkan pegawai menjadi malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat,
bahkan turnover meningkat. Program
kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya
tepat dan sesuai dengan kebutuhan pegawainya.
Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya. Jenis kesejahteraan yang diberikan haruslah
selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai serta
keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.
Berikut adalah tabel jenis-jenis kesejahteraan yang umumnya diberikan
perusahaan terhadap pegawainya .
Tabel
2.2.
Jenis-Jenis Kesejahteraan
Pegawai
|
No
|
Ekonomis
|
Fasilitas
|
Pelayanan
|
|
1
|
Uang Pensiun
|
Mushala / mesjid
|
Puskesmas/ dokter
|
|
2
|
Uang Makan
|
Kafetaria / kantin
|
Jemputan pegawai
|
|
3
|
Uang transpor
|
Olahraga
|
Penitipan bayi/ anak
|
|
4
|
Uang lebaran
|
Kesenian
|
Bantuan hukum
|
|
5
|
Bonus/gratifikasi
|
Pendidikan/ seminar
|
Penasihat keuangan
|
|
6
|
Uang duka / kematian
|
Cuti dan cuti hamil
|
Asuransi / astek
|
|
7
|
Pakaian dinas
|
Koperasi
|
Kredit perumahan
|
|
8
|
Uang pengobatan
|
Izin
|
|
4. Keselamatan
dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan Kesehatan Kerja(K3) akan menciptakan
terwujudnya pemeliharaan pegawai yang baik. K3 harus dapat ditanamkan pada diri
masing-masing individu pegawai perusahaan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang
baik agar disadari pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja bagi dirinya
maupun untuk perusahaan. Apabila terjadi banyak kecelakaan, pegawai banyak yang
menderita, absensi meningkat, produksi menurun dan biaya pengobatan semakin
besar. Ini semua akan mengakibatkan
kerugian bagi pegawai maupun perusahaan bersangkutan, karena lebih jauh
pegawai mungkin dapat terpaksa berhenti bekerja karena cacat dan perusahan
kehilangan pegawainya.
Hal inilah yang mendorong pentingnya K3 ditanamkan pada diri
para pegawai, bahkan perlu memberikan hukuman bagi pegawai yang tidak memakai
alat-alat pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut dan hidung dll)
saat bekerja. K3 merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong
terwujudnya pemeliharaan pegawai yang baik.
5. Hubungan
Industrial Pancasila
Hubungan Industrial Pancasila atau disingkat HIP adalah
hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha
dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia.
HIP sebagai wahana menuju ketenangan kerja dan stabilitas
sosial ekonomi untuk pembangunan nasional.
Ciri-ciri khas HIP
1. HIP didasarkan atas
Ketuhanan Yang Maha Esa, Kemanusian yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia,
Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan
perwakilan, dan Keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia didalam satu pengertian
yang utuh dan bulat.
2. HIP ialah hubungan
perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila yang
berbunyi :
a. Suatu hubungan perburuhan
yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha Esa yaitu hubungan yang mengakui dan
menyakini kerja sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan
sesama manusia.
b. Suatu hubungan perburuhan
yang berdasarkan Kemanusian yang adil dan beradab, tidak menganggap buruh
sekedar faktor produksi, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat
dan martabatnya.
c. Suatu hubungan perburuhan
yang didalam dirinya mengandung asas yang dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia,
tidak membedakan golongan perbedaan keyakinan, politik, faham, aliran, agama,
suku maupun kelamin. Pada pokoknya seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan
nasional.
d. Suatu hubungan perburuhan
yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha
menghilangkan perbedaan-perbedaan dan mencari persamaan-persamaan ke arah
tujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya menyakini bahwa setiap
permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan dengan paksaan sepihak.
e. Suatu hubungan perburuhan
yang mendorong kearah terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan
untuk itu hasil upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi haruslah
dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang dan merata. Serasi dan seimbang
dalam arti bagian yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku.
Merata dalam arti secara Nasional meliputi seluruh daerah, secara vertikal
meliputi seluruh kelompok masyarakat.
3. HIP didasarkan atas suasana
serta keserasian, keselarasan dan keseimbangan antara pihak-pihak yang
tersangkut dalam keseluruhan proses produksi
yaitu buruh, pengusaha pemerintah dan masyarakat umum.
4. HIP berpegang pula pada
Tridharma dimana buruh, pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut
memiliki, memelihara, mempertahankan dan terus-menerus mawas diri, yang
mengandung asa partnership dan tanggung jawab bersama.
Asas-asas mencapai tujuan
1. HIP didalam mencapai tujuan
mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional, yaitu :
a. asas manfaat
b. asas usaha bersama dan
kekeluargaan
c. asas demokrasi
d. asas adil dan merata
e. asas keseimbangan
2. HIP di dalam mencapai tujuan
juga mendasarkan diri pada 3 asas kerjasama.
a.
Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman
seperjuangan dalam proses produksi yang berarti baik buruh maupun
pengusaha/pimpinan wajib bekerja sama serta bahu membahu dalam kelancaran usaha
dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi.
b.
Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman
seperjuangan dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan
dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi.
c.
Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman
seperjuangan dalam mempertanggungjawabkan kepada
1. Tuhan Yang Maha Esa
2. Bangsa dan Negara
3. Masyarakat sekelilingnya
4. Buruh beserta keluarganya
dan
5. Perusahaan tempat mereka
bekerja
Dengan demikian , dalam HIP tidak ada tempat bagi sikap
saling berhadap-hadapan atau penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.
Jadi, HIP juga mewujudkan terciptanya Pemeliharaan pegawai yang baik. Pada
intinya, untuk mewujudkan Pemeliharaan pegawai yang baik perlu dilakukan dengan metode “komunikasi, insentif,
kesejahteraan, K3 dan HIP” yang sesuai dan harmonis, agar tujuan optimal
perusahaan, pegawai dan masyarakat tercapai.
|
|
PENUTUP
Kesimpulan
Dalam pemeliharaan hubungan kerja dibutuhkan
strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting,
supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif
dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap
loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai
manfaat yang optimal.
lebih tinggi, naik haji. Adapun insentif berbentuk material
merupakan daya perangsang yang diberikan pegawai berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang
atau barang. Insentif material ini lebih bersifat ekonomis sehingga dapat
menimbulkan kesejahteraan pegawai beserta
keluarganya. Sehingga dengan pemberian insentif yang adil dan layak dan
saat yang tepat serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan
yang baik.
|
http://cirebon-indramayu.
blogspot.com/ 2009/11/ teori-pemeliharaan-hubungan kerja-dalam.html.
Donwload: Minggu, 3 Juli 2011 pukul 4:16 PM
|
